जिम तेज, एक व्यक्तित्व परीक्षण न मानने आप एक नुकसान में डाल सकता है लिखता है.

उत्तरी सिडनी से जेनी एक "कोई विकल्प नहीं" विकल्प दिया गया है जब एक नौकरी के लिए ऑनलाइन आवेदन. एक छोटे से संगठन में एक प्रशासनिक सहायक के रूप में एक भूमिका की मांग है, जब वह इस लिंक पर क्लिक किया उसे पता चला कि वह तय करना होगा कि आवेदन है, जो एक "वैकल्पिक व्यक्तित्व प्रोफ़ाइल" के अंतिम चरण को पूरा करने के लिए चाहते हैं.

वह लिखते हैं: "व्यक्तित्व परीक्षण अनिवार्य नहीं था, लेकिन वे यह काम होने की संभावना की सहायता करेंगे कर मतलब तो आप परीक्षण और जोखिम भेदभाव करते हैं, या यह करने के लिए इनकार करने के लिए उन्हें आप के खिलाफ भेदभाव जोखिम और क्या हैं?. इसे छोड़ने के जोखिम को आधे रास्ते सवाल अगर आप जिस तरह से पसंद नहीं है शीर्षक रहे हैं? "

जेनी इस प्रक्रिया के बारे में चिंतित होना सही है. मैं बाहर साइट की जाँच की और पाया कि उम्मीदवारों निम्नलिखित सलाह दी जाती है: "लेते हुए इसे अपने आवेदन के साथ सफल होने के अपने अवसरों में मदद मिल सकती है". भाषा का इस्तेमाल दिलचस्प है क्योंकि यह परीक्षा लेने के लाभों पर जोर देती है, लेकिन करने के लिए neglects उल्लेख है कि क्या वहाँ किसी भी नुकसान कर रहे हैं - उदाहरण के लिए, परीक्षण के लिए अनुचित समझा प्रोफाइल के साथ लोगों को स्क्रीन इस्तेमाल किया जा सकता है.

स्पष्ट निहितार्थ यह है कि उम्मीदवारों परीक्षण करना चाहिए. यदि परीक्षण तो नियोक्ता के लिए महत्वपूर्ण है, क्यों यह सभी उम्मीदवारों के लिए अनिवार्य कर बस नहीं है? एक चमत्कार है कि कुछ विधान मैं से अनजान हूँ को पूरा करने के लिए वैकल्पिक परीक्षण किया गया है.

यह अजीब लगता है क्योंकि यह तथ्य यह है कि उम्मीदवारों और मूल्यांकन किया जा सकता है पर जानकारी की मात्रा और प्रकार को भिन्न तुलना advertises.

उदाहरण के लिए, यदि एक उम्मीदवार भाग में या पूरी तरह से उनके व्यक्तित्व प्रोफ़ाइल के आधार पर जांच की है, या अगर दूसरे उम्मीदवार जो लघु सूची प्रोफ़ाइल अग्रिम पूरा गिरावट आती है या भी भूमिका हो जाता है, यह इक्विटी के मुद्दों और को खोलता है भेदभाव की संभावना है. व्यक्तित्व केवल कुछ उम्मीदवारों और नहीं दूसरों के लिए एक चयन मानदंड बन जाता है. उम्मीदवारों के सभी समान रूप से इलाज कर रहे हैं और इसलिए पहचानने अनुचित है.

दूसरी ओर, अगर सभी उम्मीदवारों जो व्यक्तित्व फ़ॉर्म को पूरा करने के लिए गिरावट स्वचालित रूप से खारिज कर रहे हैं (दूसरे शब्दों में, अगर कंपनी किसी भी उम्मीदवारों जो व्यक्तित्व किए जा नौकरी अतीत में प्रदान करता है फार्म को पूरा करने से इनकार कर दिया करने के लिए नहीं बात कर सकते हैं) तो यह करने के लिए प्रकट होता है उम्मीदवारों को सलाह है कि परीक्षण "वैकल्पिक" है और कहा कि "यह मदद कर सकते हैं" बहुत भ्रामक लेने.

मैं क्यों नियोक्ता ऐसे अनिश्चितता बनाने और चयन प्रक्रिया में अविश्वसनीयता का परिचय करना चाहते हैं नहीं देख सकता. एक अच्छा, निष्पक्ष प्रक्रिया के प्रत्येक चरण में सभी उम्मीदवारों से जानकारी का एक ही प्रकार एकत्र.

इसके अलावा, उस जानकारी यथोचित और अधिक आम तौर पर एक पूरे के रूप में संगठन में भूमिका में प्रदर्शन के साथ जुड़ा हुआ होना चाहिए.

तो एकत्रित जानकारी उपयुक्त भेदभाव और गोपनीयता कानून उल्लंघन और या तो अनुग्राह्यतापूर्वक प्रदर्शन से जुड़ा हुआ है या अधिमानतः, प्रदर्शन करने के लिए जोड़ा जा प्रदर्शन किया जाना चाहिए चाहिए. व्यक्तित्व, कुछ निश्चित परिस्थितियों में, काम के प्रदर्शन का एक अच्छा कारक हो सकता है बशर्ते वह एक psychometrically विश्वसनीय और वैध साधन (यह एक परीक्षण है कि व्यापक रूप से प्रयोग किया जाता है के रूप में एक ही बात है, प्रसिद्ध जरूरी नहीं है, या एक "सम्मानित" से का उपयोग करके मापा, ) स्रोत.

हालांकि, परीक्षण भी एक उपयुक्त योग्य एक संगठनात्मक मनोवैज्ञानिक जैसे पेशेवर द्वारा व्याख्या होना चाहिए.

मैं सुझा था कि जेनी परीक्षण लेता है, क्योंकि मुझे संदेह है वह एक नुकसान में हो सकता है अगर वह नहीं किया था. यदि जेनी आधे रास्ते पता चलता है के माध्यम से वह पूछताछ की तरह नहीं है, वह परीक्षा लेने बंद कर देना चाहिए - लेकिन एक ही समय में वह पता है कि यह भूमिका हो रही है की उसकी संभावना को नुकसान पहुँचा सकता है, लेकिन लगता है कि अनुचित की जरूरत है.

जिम ब्राइट कैरियर शिक्षा और विकास के एसीयू में प्रोफेसर और तेज और एसोसिएट्स, एक कैरियर प्रबंधन परामर्श में एक साथी है.